Por María Belén Movía (*)

La semana pasada les pregunté en LinkedIn: ¿cuál fue la pregunta más rara que les hicieron en una entrevista laboral? La respuesta fue abrumadora. Muchos comentarios con anécdotas que iban desde lo absurdo hasta lo totalmente incómodo.

Entre esas historias, aparecieron preguntas como:

👉 “¿Tenés pareja?”

👉 “¿Podés comprometerte a no embarazarte en los próximos dos años?”

👉 “¿Cuál es tu signo para saber si sos compatible con el líder del equipo?”

👉“¿Cuánto pagás de alquiler?”

Más allá de lo pintoresco, estas respuestas dejan en evidencia algo serio: seguimos entrevistando mal. Lo que parece una anécdota graciosa, en realidad revela un problema estructural: entrevistas que reproducen sesgos, prácticas anticuadas y hasta situaciones que vulneran derechos.

Y no es casualidad. Estas preguntas incómodas no aparecen de la nada, sino que son el resultado de distintas causas que siguen presentes en el mundo laboral.

1️⃣ El mundo laboral como jungla

Mientras desde marketing se insiste en vender la idea de employer branding, la realidad suele ser otra: casi todas las personas tienen al menos un relato de destrato laboral. Esto expone cómo todavía se cosifica al trabajador, reduciéndolo a un engranaje que solo existe para producir. En ese contexto, no sorprende que quienes entrevistan en ciertas organizaciones crucen el límite de lo que corresponde en una entrevista y caigan en lo vulgar o desagradable, como si enfrente no hubiera una persona, sino una “cosa” más.

2️⃣ Falta de profesionalización

La brecha entre la formación en RRHH y las plazas efectivamente ocupadas por profesionales es enorme. En muchas empresas directamente no existe un área de Recursos Humanos, o se reduce a un rol puramente administrativo. El resultado: procesos sin criterio, entrevistas llevadas adelante por personas sin preparación, y candidatos expuestos a prácticas inadecuadas.

3️⃣ Ausencia de resguardo para el candidato

No hay instancias claras para proteger al postulante frente a estas situaciones. ¿Quién se anima a denunciar públicamente a un entrevistador cuando está buscando trabajo y necesita el ingreso? La asimetría de poder en la entrevista hace que, en la práctica, el candidato no tenga herramientas para defenderse frente a preguntas invasivas o discriminatorias.

4️⃣ Cultura organizacional con sesgos heredados

Muchas de estas preguntas nacen de sesgos de género, edad o clase social que todavía están muy arraigados en las organizaciones. Se normalizo durante años preguntar por hijos, estado civil o disponibilidad “total” como si la vida personal fuera un obstáculo, cuando en realidad es parte de la riqueza que cada persona aporta. El problema es que esas prácticas no quedaron en el pasado: aún hoy siguen vivas en entrevistas que reproducen estereotipos y discriminación.

Ahora bien, frente a este panorama, ¿qué podemos hacer? No alcanza solo con señalar lo que está mal: necesitamos alternativas. Porque del otro lado hay personas reales, candidatos que buscan trabajo, entrevistadores que a veces repiten prácticas sin cuestionarlas y organizaciones que siguen tolerando lo que ya debería estar desterrado.

¿Qué hacer frente a estas prácticas?✅ Si sos candidato

👉 Poné límites (en la medida de lo posible): podés responder de manera breve y redirigir la conversación hacia el puesto o tus competencias. Ejemplo: “Prefiero enfocarme en cómo puedo aportar al rol”. Sé que no es fácil lo que sugiero: poner límites en una entrevista implica un desgaste de energía y, muchas veces, lo último que uno quiere es arriesgar una oportunidad cuando hay que llevar el pan a la mesa. Pero aun así, marcar ese pequeño borde puede ayudarte a cuidar tu integridad y dejar clara tu postura.

👉Leé la señal cultural: una pregunta inapropiada dice mucho más de la organización que de vos. A veces, la incomodidad en la entrevista es una alerta temprana de lo que podrías vivir dentro.

👉Cuidá tu bienestar: ninguna oportunidad laboral vale el costo de sentirte vulnerado. Acordate: vos también elegís.

✅ Si sos entrevistador

👉Formate y cuestionate: nadie nace sabiendo entrevistar. Es clave capacitarse y revisar si lo que preguntás está vinculado al puesto. Si no lo está → no corresponde.

👉Cuidá la experiencia del candidato: la entrevista no es un trámite, es el primer contacto real con la cultura de la organización. Una sola mala pregunta puede echar por tierra toda la inversión en employer branding.

👉Detectá tus sesgos: preguntate qué prejuicios personales se te cuelan en la entrevista. No es fácil mirarse al espejo, pero es el primer paso para cambiarlos.

✅ Si sos parte de una organización

👉No normalices lo inadecuado: si te piden aplicar prácticas invasivas, señalá los riesgos que traen. Puede que incomode, pero proteger la integridad de los procesos también es proteger la reputación y la sostenibilidad del negocio.

👉Impulsá profesionalización: asegurar que quienes entrevistan tengan formación en selección y trato con candidatos no es un lujo, es una necesidad básica.

👉Cambiá el paradigma: la entrevista no debería ser un interrogatorio ni un filtro hostil, sino un espacio de respeto mutuo. Esto requiere decisión política de la organización, no solo buena voluntad individual.

No es casualidad que tantas veces se hable del desprecio hacia Recursos Humanos. Ese malestar no surge solo de las malas prácticas en entrevistas, sino también de la falta de profesionalización, de la desconexión con las necesidades reales de las personas y de la naturalización de sesgos que deberían estar superados. La buena noticia es que se puede cambiar. Formar a quienes seleccionan, profesionalizar el área y poner en el centro a las personas no es solo un desafío: es la única manera de transformar la percepción y devolverle sentido al rol. Porque RRHH debería ser sinónimo de cuidado y desarrollo, no de barreras ni desconfianza.

(*) ¡Gracias por leer! Nos vemos en la próxima edición de OTRO newsletter sobre RRHH.